Organizaciones inteligentes

La Gestión del Conocimiento puede entenderse como el conjunto de procesos adoptados por las organizaciones para aprovechar la aplicación efectiva de los saberes existentes en su interior. Gestionar el conocimiento no es tanto hacer cosas nuevas, sino utilizar de otra manera los recursos de conocimiento existentes en cualquier organización. Para gestionar el conocimiento hay que promover los intercambios de todo tipo de saberes entre las personas de una organización.

 

La Gestión del Conocimiento surge por la propia evolución de las organizaciones. El modelo organizativo tradicional, donde todo estaba planificado de acuerdo a unos objetivos estratégicos, los procesos estaban pensados para asegurar la máxima eficacia y eficiencia, y los empleados se gestionaban como si fueran un recurso humano, es inadecuado para la situación de la nueva economía. Este modelo de empresa o de organización es útil en entornos estables dónde las variaciones sean fáciles de predecir. Pero la realidad ya no es así. Ahora las dinámicas sociales y económicas crean hoy entornos frágiles, de incertidumbre alta y en constante cambio. Ante esta nueva situación las organizaciones varían, no únicamente sus propias estrategias competitivas, sino algo más profundo: su propia identidad. Gestionar el conocimiento, no es tan solo una manera  nueva de entender la formación en las organizaciones, es también una manera distinta de entender una organización y cuál es el papel de sus miembros.

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Las organizaciones aprenden

Las organizaciones aprenden a través del conocimiento de sus empleados. Por ello las organizaciones deben, además de favorecer el aprendizaje continuo de sus miembros, captar, difundir y aprovechar los conocimientos de sus miembros. Las personas, al aprender contribuyen al aprendizaje organizativo si las organizaciones crean las condiciones par ello. La gestión del cocimiento adquieren un importante valor estratégico para la dirección de las organizaciones porque contribuye mejorar la gestión del cambio. Las organizaciones son generadoras de conocimientos. Para la supervivencia de las organizaciones son especialmente importantes los conocimientos asociados a la experiencia. Para ello las organizaciones han impulsado diferentes iniciativas orientadas a descubrir y aprovechar el conocimiento tácito de sus miembros. Una buena estrategia es promover ámbitos informales de aprendizaje dónde las personas, bien de manera individual o grupal, convierten sus conocimientos tácitos en conocimientos explícitos. Gracias a lo cual, aprende la organización.

Muchas organizaciones han promovido políticas orientadas a convertirse en ámbitos de aprendizaje y ser espacios donde crear conocimiento y gestionar la innovación. Todas estas iniciativas persiguen el mismo fin: estructurar la organización entorno del conocimiento. Gracias a las diferentes estrategias puestas en marcha se consigue, no tan solo mejorar los niveles profesionales de los empleados, sino la mejora continua de las organizaciones a partir del aprendizaje de sus miembros.

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Formar ciudadanos activos

La formación amplia las competencias básicas adquiridas a través del sistema educativo. La formación es un elemento estratégico de primera magnitud en la Sociedad del Conocimiento. En primer lugar, porqué contribuye a mejorar y actualizar permanentemente los conocimientos de las personas. Con ello aumenta la productividad de las empresas. Las empresas, al invertir en formación, mejoran su rendimiento y pueden competir en mejores condiciones en el contexto de la economía global. A más formación, mejores posicionamiento para abordar los avatares de las crisis.

Otro valor estratégico de la formación es la promoción de la participación activa de las personas en la vida económica, social y política. Los individuos se vuelven ciudadanos activos. Gracias a la formación las personas adquieren valores que son básicos para articular la sociedad: la equidad; la justicia; la igualdad y respecto entre hombres y mujeres; la ausencia de discriminación; la responsabilidad social y la participación de todos los miembros de la comunidad en la vida económica y social. Gracias a la educación, primero, y después a la formación las personas son más libres. La formación y la educación hacen a las personas ciudadanos emancipados y miembros activos de la sociedad. En el Memorando sobre el Aprendizaje Permanente de la Comisión de las Comunidades Europeas (2000), se afirma: «el concepto de ciudadanía activa alude a la oportunidad y la manera de participar en todas las esferas de la vida económica y social, las posibilidades y riesgos que supone intentar hacerlo y la medida en que ello aporta el sentimiento de pertenecer a la sociedad en que uno vive y gozar en ella de voz y voto».

La condición de ciudadano activo confirma la necesidad de aprender a lo largo de toda la vida. La formación en la Sociedad del Conocimiento es una actividad permanente. Ello rompe la idea, muy propia de la Sociedad Industrial, de situar la educación y la formación sólo en la parte inicial del ciclo vital. La formación se desarrolla tanto a través de la formación formal (procesos educativos y formación reglada) como a través de los aprendizajes informales o no formales producidos en los entornos familiares, en el propio lugar de trabajo o en las actividades sociales.

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La educación, el primer eslabón de la formación

Las organizaciones de la Sociedad del Conocimiento desarrollan sus actividades en entornos de rápida transformación. Los cambios económicos y los continuos progresos tecnológicos requieren una adaptación permanente de las instituciones y de las personas a fin de responder a los nuevos desafíos, aprovechar las oportunidades abiertas y combatir las nuevas formas de exclusión provocadas por este desarrollo. Para ello hay que renovar constantemente los conocimientos y adaptarlos a las nuevas realidades. Las cuales, a su vez, se transforman por la propia aplicación de los nuevos conocimientos aprendidos. Todo es cambio, transformación y adaptación.

En este nuevo contexto económico y social la educación, la formación permanente y el aprendizaje a lo largo de toda la vida se convierten en una prioridad política. Los nuevos enfoques educativos y formativos deben buscar mejorar la capacidad de las personas para transformar la información en conocimientos útiles tanto para la actividad productiva como para las relaciones sociales y el ejercicio de las responsabilidad cívicas. Para incorporar el conocimiento a la actividad productiva debe asegurarse que todos los trabajadores tengan las competencias básicas para desempeñar satisfactoriamente su ocupación y desenvolverse en la sociedad, dondequiera que trabajen y vivan. Estas competencias se aprenden fundamentalmente durante la etapa escolar. Su objetivo es preparar a las personas para que puedan adquirir y utilizar en todo momento nuevos conocimientos y cualificaciones. La eduación es el primer eslabón de la formación.

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Un nuevo enfoque para planificar la formación

El desarrollo de las organizaciones exige hoy un nuevo enfoque a la planificación de la formación en las organizaciones. Se debe aprovechar los elementos aportados por quienes sentaron las bases del enfoque sistémico para organizar la formación de las empresas y añadirles otros enfoques más coherentes con la Gestión del Conocimiento. Se trata de sustituir el empeño productivista y mecanicista, presente en algunos planteamientos, por una visión más dinámica y abierta de los procesos formativos.

Junto al análisis de la realidad de las ocupaciones, los programas formativos deben dar respuesta al entorno social y político de las organizaciones; deben incorporar las expectativas de desarrollo profesional de los trabajadores y han de atender el compromiso social de las organizaciones expresado en función de su responsabilidad social. Las direcciones de las organizaciones deben de comprender el alcance que tiene este nuevo enfoque de la formación; los trabajadores deben percibir la formación como algo útil y coherente con sus aspiraciones de desarrollo; y la sociedad ha de apreciar el valor social de los recursos públicos destinados a mejorar la formación en el mundo de las empresas y de las organizaciones en general.

Este nuevo enfoque de planificación de la formación debe comprender los aprendizajes individuales y organizativos. Para ello, el nuevo enfoque sobre la planificación de la formación debe partir de los conceptos tradicionales de la planificación formativa y sumar nuevos puntos de vista.

En cualquier caso, se trata de ofrecer un marco de referencia sobre cómo organizar la formación a fin de asegurar que aporta valor social en forma de desarrollo profesional y cívico de las personas, y de mejora en la responsabilidad social de las organizaciones. Las importantes inversiones públicas en el sistema de formación continua reclaman una mayor preocupación sobre todos estos temas. La función social de la formación no se asegura únicamente con los correspondientes mecanismos de control e inspección del uso de los fondos públicos, sino con un diseño del sistema formativo que permite asegurar, desde su inicio, el valor social de la formación y de los aprendizajes.

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El sistema de la Gestión del Conocimiento

La comprensión de la Gestión del Conocimiento como sistema permite asumir como entornos de aprendizaje a muchos elementos que están actualmente en las organizaciones, en sus fronteras o claramente fuera de ellas, y que son verdaderos ámbitos de creación de conocimiento. Entornos que, a su vez, se proyectan aun más como espacios de creación de conocimiento si se aprovechan correctamente las sinergias creadas entre ellos. Hay que vencer la tendencia a fragmentar los procesos de aprendizaje y asumir que las diferentes fuentes de conocimiento en una organización no son acontecimientos aislados.

Aunque éstos puedan pensarse separadamente, todos ellos constituyen un conjunto harmonioso y bien construido, como si un constructor hubiera articulado pacientemente en el tiempo cada una de sus partes hasta haber encontrado la pieza angular, en este caso el conocimiento, que da sentido definitivo a la obra de articular los aprendizajes en una organización.

Esta comprensión de la Gestión del Conocimiento como sistema debe construirse desde la voluntad de lograr los propios objetivos estratégicos de la organización y las metas de desarrollo profesional de sus miembros. Por ello hay que releer las cuestiones relacionadas con la Gestión del Conocimiento desde la búsqueda de coherencia interna que deben tener cada uno de los elementos de este sistema.

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Aprender desde los espacios sociales

Existe un espacio social propio de la formación. Los espacios sociales complejos surgidos por las relaciones entre las personas ofrecen también un marco propio para desarrollar los aprendizajes. Ello  coincide con la consolidación de las teorías psico-pedagógicas del aprendizaje más inspiradas en las aportaciones de las corrientes constructivistas frente al dominio de las lecturas conductistas dominantes en la cultura industrial.

 

Para las organizaciones de la Sociedad del Conocimiento la cuestión relevante no es únicamente cómo conseguir que las personas aprendan, sino cómo lograr insertar estos aprendizajes dentro de la organización, como obtener nuevos aprendizajes, cómo aprovechar las interrelaciones que se establecen cuando las personas comparten sus conocimientos y cómo beneficiarse de las sinergias creadas entre las diferentes fuentes de aprendizaje.

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Formación y aprendizaje como subsistemas

La formación se integra hoy dentro de un sistema amplio de aprendizaje dónde intervienen numerosos y variados elementos. En las organizaciones de la Sociedad del Conocimiento el centro de interés no está tanto en la formación, sino en cómo se produce, comparte, generaliza y difunde el conocimiento, y cómo las personas aprenden. La formación se convierte en un elemento más dentro un todo más amplio que, por convenio, se ha acordado denominar Gestión del Conocimiento.

Los aprendizajes fluyen por toda la sociedad y las personas aplican en sus entornos laborales conocimientos aprendidos fuera de su organización. La formación es un hecho difuso y por ello las personas son creadoras permanentes de cocimientos al margen de dónde estén y de lo que hagan. Esta nueva perspectiva de la formación debe complementarse con el aprendizaje organizativo y con todos aquellos factores que son fuente de conocimiento. Por todo ello la planificación de la formación y los procesos aprendizajes deben formar parte del sistema global de Gestión del Conocimiento.

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Las organizaciones aprenden

Las organizaciones de la Sociedad del Conocimiento, cualquiera que sean su naturaleza o finalidad, deben aprovechar el hecho de que los aprendizajes están extendidos por todos los intersticios de la sociedad y conseguir, además de buenos resultados, mejorar su papel social y clarificar cuál es su contribución a mejorar las expectativas que la propia sociedad tiene de ellas. Ahora hay son tiempos de grandes oportunidades para los aprendizajes. No se pueden desaprovechar. Además, los tiempos de crisis ayudan a la imaginación y a la creatividad. Ambas competencies se aprenden y se expresan en las organizaciones.

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Aprendizaje difuso

Los aprendizajes en la Sociedad del Conocimiento son difusos y ello abre enormes oportunidades para adquirir nuevos conocimientos. En la Sociedad Industrial, donde todo parecía estar más ordenado: había un tiempo para educar, un tiempo para formar y un tiempo para trabajar, la formación tenía una función asociada, básicamente, al uso de un conocimiento limitado y orientado a la actividad productiva, a las ventas y a los resultados. Fuera de este ámbito el conocimiento era una cuestión marginal, incluso poco relevante.

Sin embargo, la Sociedad del Conocimiento crea un modelo de sociedad dónde todo es aprendizaje y fuente de conocimiento. Así, la formación adquiere un nuevo sentido y, sobre todo, una nueva función social. El valor de los productos y servicios en la Sociedad del Conocimiento hace realidad una simple ecuación: Valor = Capital + Trabajo + Conocimiento. La novedad de esta ecuación es el mayor peso relativo que adquiere el conocimiento. Sin embargo, no todas las organizaciones han comprendido el sentido de esta ecuación y la fuerte interdependencia existente entre las dos variables: personas y conocimiento. Baste un ejemplo para ilustrar lo anterior: las políticas de jubilaciones anticipadas son contradictorias con estos planteamientos, pues éstas, al prescindir de personas con experiencias adquiridas tras muchos años en el trabajo, expulsan de las organizaciones importantes cantidades de conocimientos no formalizados que son claves para su propio futuro. Se pretende construir el futuro sin tener en cuenta las pericias del presente. Es como reinventar siempre la rueda.

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