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Archive for the ‘Gestión del Conocimiento’ Category

He escuchado a una persona que me merece mucha confianza hablar de la Web Generativa. Se trata de un consultora especializada en ayudar al desarrollo de personas y equipos. Hablando sobre el desarrollo de nuevas posibilidades de la Web, con sus generaciones 2.0 y 3.0 ha surgido espontáneamente la asociación de Web y generatividad. Se trata de aprovechar la fuerza básica de las redes sociales para estimular la creatividad y la innovación. La Web ofrece el marco para articular un relato nuevo para la emergencia de nuevas visiones e ideas transformadoras . Donde la creación individual se convierte en aprensión colectiva y desde allí retorna reconstruida (resignificada) a la persona. Buena perspectiva. He pedido a mi amiga que desarrolle más la idea de Web Generativa.

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Las inversiones informáticas de las organizaciones no aseguran el éxito de los proyectos de Gestión de Conocimiento. Crear bases de datos estructuradas con conocimientos es relativamente fácil. Sin embargo, conseguir que las personas colaboren y compartan sus conocimientos es mucho más difícil. Lo sencillo es organizar el denominado conocimiento duro, entendiendo como tal todo aquel conocimiento que puede identificarse, formalizarse, estructurarse y almacenarse. Lo complejo es articular organizativamente el conocimiento blando, aquel conocimiento que discurre por dentro de las organizaciones, básicamente asociado a las experiencias de sus miembros y de los grupos, formales o informales, y que, en muchas ocasiones, pasa inadvertido al escrutinio de los analistas y se pierde cuando las personas abandonan las organizaciones. Gestionar el conocimiento es, fundamentalmente, gestionar el conocimiento considerado blando.

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La Gestión del Conocimiento es un sistema. La perspectiva sistémica permite integrar todos los procesos de aprendizaje y orientarlos hacia la innovación y mejora de la competitividad empresarial. La Gestión del Conocimiento va más allá de la mera ordenación de los conocimientos existentes en una organización. Cualquier organización que inicie un programa de Gestión del Conocimiento debe abrir una profunda reflexión sobre su identidad y, a la vez, aprovechar la ocasión para pensar de nuevo su manera de estructurarse.

 

Gracias a la Gestión del Conocimiento las organizaciones proyectan los conocimientos de sus empleados en forma de saber organizativo. Cuando una organización es pequeña aquello no representa ningún problema, pues el aprendizaje organizativo se consigue aunando las experiencias de sus miembros a partir de sus interacciones directas, generalmente a través de mecanismos informales. Sin embargo, cuando la organización es grande y compleja, es necesario proponer y articular mecanismos específicos para fomentar estos intercambios. Gracias a las tecnologías de la información y de las comunicaciones las organizaciones pueden identificar, ordenar y gestionar mejor sus diferentes niveles de conocimientos. Los desarrollos informáticos permiten convertir los datos en información, primero, y luego en conocimiento.

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La Gestión del Conocimiento puede entenderse como el conjunto de procesos adoptados por las organizaciones para aprovechar la aplicación efectiva de los saberes existentes en su interior. Gestionar el conocimiento no es tanto hacer cosas nuevas, sino utilizar de otra manera los recursos de conocimiento existentes en cualquier organización. Para gestionar el conocimiento hay que promover los intercambios de todo tipo de saberes entre las personas de una organización.

 

La Gestión del Conocimiento surge por la propia evolución de las organizaciones. El modelo organizativo tradicional, donde todo estaba planificado de acuerdo a unos objetivos estratégicos, los procesos estaban pensados para asegurar la máxima eficacia y eficiencia, y los empleados se gestionaban como si fueran un recurso humano, es inadecuado para la situación de la nueva economía. Este modelo de empresa o de organización es útil en entornos estables dónde las variaciones sean fáciles de predecir. Pero la realidad ya no es así. Ahora las dinámicas sociales y económicas crean hoy entornos frágiles, de incertidumbre alta y en constante cambio. Ante esta nueva situación las organizaciones varían, no únicamente sus propias estrategias competitivas, sino algo más profundo: su propia identidad. Gestionar el conocimiento, no es tan solo una manera  nueva de entender la formación en las organizaciones, es también una manera distinta de entender una organización y cuál es el papel de sus miembros.

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Las organizaciones aprenden a través del conocimiento de sus empleados. Por ello las organizaciones deben, además de favorecer el aprendizaje continuo de sus miembros, captar, difundir y aprovechar los conocimientos de sus miembros. Las personas, al aprender contribuyen al aprendizaje organizativo si las organizaciones crean las condiciones par ello. La gestión del cocimiento adquieren un importante valor estratégico para la dirección de las organizaciones porque contribuye mejorar la gestión del cambio. Las organizaciones son generadoras de conocimientos. Para la supervivencia de las organizaciones son especialmente importantes los conocimientos asociados a la experiencia. Para ello las organizaciones han impulsado diferentes iniciativas orientadas a descubrir y aprovechar el conocimiento tácito de sus miembros. Una buena estrategia es promover ámbitos informales de aprendizaje dónde las personas, bien de manera individual o grupal, convierten sus conocimientos tácitos en conocimientos explícitos. Gracias a lo cual, aprende la organización.

Muchas organizaciones han promovido políticas orientadas a convertirse en ámbitos de aprendizaje y ser espacios donde crear conocimiento y gestionar la innovación. Todas estas iniciativas persiguen el mismo fin: estructurar la organización entorno del conocimiento. Gracias a las diferentes estrategias puestas en marcha se consigue, no tan solo mejorar los niveles profesionales de los empleados, sino la mejora continua de las organizaciones a partir del aprendizaje de sus miembros.

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La formación amplia las competencias básicas adquiridas a través del sistema educativo. La formación es un elemento estratégico de primera magnitud en la Sociedad del Conocimiento. En primer lugar, porqué contribuye a mejorar y actualizar permanentemente los conocimientos de las personas. Con ello aumenta la productividad de las empresas. Las empresas, al invertir en formación, mejoran su rendimiento y pueden competir en mejores condiciones en el contexto de la economía global. A más formación, mejores posicionamiento para abordar los avatares de las crisis.

Otro valor estratégico de la formación es la promoción de la participación activa de las personas en la vida económica, social y política. Los individuos se vuelven ciudadanos activos. Gracias a la formación las personas adquieren valores que son básicos para articular la sociedad: la equidad; la justicia; la igualdad y respecto entre hombres y mujeres; la ausencia de discriminación; la responsabilidad social y la participación de todos los miembros de la comunidad en la vida económica y social. Gracias a la educación, primero, y después a la formación las personas son más libres. La formación y la educación hacen a las personas ciudadanos emancipados y miembros activos de la sociedad. En el Memorando sobre el Aprendizaje Permanente de la Comisión de las Comunidades Europeas (2000), se afirma: «el concepto de ciudadanía activa alude a la oportunidad y la manera de participar en todas las esferas de la vida económica y social, las posibilidades y riesgos que supone intentar hacerlo y la medida en que ello aporta el sentimiento de pertenecer a la sociedad en que uno vive y gozar en ella de voz y voto».

La condición de ciudadano activo confirma la necesidad de aprender a lo largo de toda la vida. La formación en la Sociedad del Conocimiento es una actividad permanente. Ello rompe la idea, muy propia de la Sociedad Industrial, de situar la educación y la formación sólo en la parte inicial del ciclo vital. La formación se desarrolla tanto a través de la formación formal (procesos educativos y formación reglada) como a través de los aprendizajes informales o no formales producidos en los entornos familiares, en el propio lugar de trabajo o en las actividades sociales.

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Las organizaciones de la Sociedad del Conocimiento desarrollan sus actividades en entornos de rápida transformación. Los cambios económicos y los continuos progresos tecnológicos requieren una adaptación permanente de las instituciones y de las personas a fin de responder a los nuevos desafíos, aprovechar las oportunidades abiertas y combatir las nuevas formas de exclusión provocadas por este desarrollo. Para ello hay que renovar constantemente los conocimientos y adaptarlos a las nuevas realidades. Las cuales, a su vez, se transforman por la propia aplicación de los nuevos conocimientos aprendidos. Todo es cambio, transformación y adaptación.

En este nuevo contexto económico y social la educación, la formación permanente y el aprendizaje a lo largo de toda la vida se convierten en una prioridad política. Los nuevos enfoques educativos y formativos deben buscar mejorar la capacidad de las personas para transformar la información en conocimientos útiles tanto para la actividad productiva como para las relaciones sociales y el ejercicio de las responsabilidad cívicas. Para incorporar el conocimiento a la actividad productiva debe asegurarse que todos los trabajadores tengan las competencias básicas para desempeñar satisfactoriamente su ocupación y desenvolverse en la sociedad, dondequiera que trabajen y vivan. Estas competencias se aprenden fundamentalmente durante la etapa escolar. Su objetivo es preparar a las personas para que puedan adquirir y utilizar en todo momento nuevos conocimientos y cualificaciones. La eduación es el primer eslabón de la formación.

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